دانلود مقالات همه رشته ها

خلاصه ی اجرایی:

موضوع این مقاله انگیزه ی منابع انسانی می باشد که به عنوان یکی از مهم ترین راه های توسعه ی سازمانی شناخته شده است. انگیزه یکی از مفاهیم مهم در توسعه ی منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها می باشد، معمولاً انگیزه برای یک کارمند یک ویژگی خاص است و عملکرد او را تا حد بالایی افزایش می دهد. این به دلیل این است که شرکت هزینه زیادی صرف جلسات آموزش وتفریحی برای ایجاد انگیزه برای کرکنان می کند، انگیزه می تواند به عنوان میل به تفهیم و جلو بردن یک فرد نسبت به کاری است که انجام می دهد. به عنوان مثال هنگامی که فرد به یک کار مواجه است، انگیزه است که تعیین می کند که فرد وظیفه ی خاصی را باتوجه به الزامات آن با علاقه انجام دهد. علاوه بر این عدم وجود انگیزه منجر به عملکرد پایین و از دست دادن رقابت و در نتیجه از دست دادن منابع مولد برای سازمان می شود. به همین دلیل است که مدیران استرس این را دارند که سطح بالایی از انگیزه انجام کار در کارکنان وجود داشته باشد. انگیزه نیروی معرکه ای است که باعث رسیدن به اهداف می شود. انگیزه ذاتی و یا اکتسابی می باشد. این اصطلاح به طور کلی برای انسان به کار برده می شود اما به لحاظ نظری می توان برای رفتار حیوانات نیز توصیف شود. ولی این مقاله اشاره به انگیزه در انسان دارد. با توجه به نظریه های مختلف انگیزه ممکن است در یک نیاز اساسی برای به حداقل رساندن درد فیزیکی و یا به حداکثر رساندن لذت ریشه داشته باشد و یا ممکن است شامل نیازهای خاصی مانند غذا خوردن و استراحت و یا یک شیء مورد نظر و یا دلایل دیگری مثل نوع دوستی، خودخواهی، اخلاق و یا اجتناب از مرگ و میر باشد. مفهوم انگیزه نباید با اراده یا خوش بینی اشتباه گرفته شود. انگیزه به احساسات مرتبط است ولی با آن متمایز می باشد.

شما ممکن است قادر به حفظ حقایق در حافظه ی کوتاه مدت خود نباشید ولی چطور بعضی اشخاص را در حافظه ی بلند مدت خود نگه می دارید؟

شرکت های موفق نیاز به پرورش یک محیط کاری خوب دارند به طور کلی که یادگیری کارمندان نیز در سطح بالایی قرار بگیرد. این شامل تمام مراحلی است که یک شرکت می تواند اینکه مطمئن شود کارمند خود یک دلیل برای ترک نکردن شغل خود دارد، انجام دهد. ارتباط مدیریت منابع انسانی با عملکرد کارکنان، یک ارتباط مستقیم است به طوری که افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان و دیگر اثرات مثبت انگیزه را در پی دارد. ما در حال حاضر یک چهارچوب نظری داریم که در آن اثرات انگیزشی از مدیریت منابع انسانی وجود دارد. استفاده از ایده ی مدیریت منابع انسانی مشروط به شدت آن است.

کلمات کلیدی: انگیزه کارکنان، مدیریت منابع انسانی، عوامل انگیزشی شغلی وعملکرد سازمانی.

چکیده :

هدف از این مقاله این است که برای حل یک مشکل انتخاب عرضه کننده کالا در چند قیمت و چند محصولی با استفاده از برنامه های تعاملی فازی دو مرحله ای چند هدف خطی مدلی را ارائه نماییم. مدل ارائه شده ( FMOLP ) است که تلاش میکند تا به طور همزمان با به حداقل رساندن کل خرید و دستور هزینه ها تعدادی از واحدهای معیوب را مشخص کرده و تحویل سفارش به تامین کنندگان می باشد. توابع خطی برای نشان دادن تصمیم گیریهای استفاده شده را برای اهداف فازی برای انتخاب تامین کننده نظم و تخصیص در نظر گرفته شده است می تواند منجر به انعطاف پذیری بیشتر از طریق یک فرایند تصمیم گیری تعاملی می شود.

برای نشان دادن کارایی مدل پیشنهادی نتایج حاصل از مدل ارائه شده با یک مثال عددی نشان داده شده است. نتایج ان نیز نشان می دهد که روش ارائه شده در محیط نامطمئن موثر بوده و ارائه یک ابزار تصمیم گیری قابل اعتماد برای مشکلات انتخاب عرضه کننده کالا مناسب می باشد.

کلید واژه ها :انتخاب تامین کننده , برنامه ریزی خطی چند هدفه ,مجموعه های فازی ، قیمت چند سطحی,  چند محصولی

۱-مقدمه :

در دنیای رقابت امروز بسیاری از سازمانها تلاش برای تقاضا ، افزایش کیفیت و کاهش هزینه ها را دارند در اکثر صنایع هزینه مواد اولیه و قطعات به شکل عمده ای از هزینه تولید به عنوان مثال تا ۷۰% است. به گفته وبر و همکارانش هزینه مواد خام ممکن است ۸۰% کل هزینه محیط تولید را افزایش دهد. به طور کلی هزینه های مواد اولیه و قطعات شامل سهمیه بندی هزینه های اصلی محصول می باشد. انتخاب منبع مناسب می تواند به طور قابل توجهی هزینه های خرید را کاهش داده و زمان تولید را کاهش ، رضایت مشتری را افزایش داده و رقابت با شرکت های بزرگ را تقویت کند. در حوزه زنجیره سازمان باید تامین کننده مناسب ترین محصولات بر اساس ظرفیت تولید بوده و بر اساس ظرفیت تولید در طول افق برنامه ریزی خود قابل دسترس باشد. در یک زنجیره ارزش تامین کنندگان دارای توان بالقوه ای برای افزایش رضایت مشتریان دارند. از این رو مسئله انتخاب عرضه کنندگان ( SSP ) یکی از فعالیت های مهم از خرید در یک سازمان بوده و آن را به شدت می تواند فرایندهای دیگر در سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. در این مشکل تعداد و نوع منبع و مقدار سفارش داده شده به این تامین کنندگان به طور همزمان باید مشخص شود. در واقع انتخاب تامین کنندگان و تخصیص مقدار سفارشات به هر منبع انتخاب شده یک تصمیم گیری استراتژیک است با توجه به اینکه بسیاری از تامین کنندگان می توانند برای تامین مواد مورد نیاز مشکل انتخاب تامین کنندگان را داشته باشند این مشکل به دو نوع زیر طبقه بندی می شود. ۱- انتخاب بهترین تامین کننده از مجموع تامین کنندگان در دسترس که می تواند همه نیاز های خریدار مانند تقاضای برآورد ، کیفیت ، تحویل مناسب و غیره ۲- انتخاب دو یا چند تامین کننده که هر کدام از تامین کنندگان به صورت جداگانه ای می توانند در اختیار خریداران قرار بگیرند.در این وضعیت منظور از مشکل تخصیص آن است که در آن باید با بهترین تامین کننده روبرو شده و مقدار سفارش بهینه را برای آنها اعلام کنیم. تصمیم گیری در تخصیص به منظور تصمیم گیری برای یک خرید استراتژیک است که مرتبط با روابط شرکت با تامین کنندگان می باشد. در یافتن منابع خریدار فرصتی برای دریافت قیمت های پایین تر و هزینه های حمل و نقل با یافتن منابع استراتژیک را دارد.

چکیده

این مطالعه با بررسی چگونگی استفاده از تکنولوژی رسانه های اجتماعی و سیستم های مدیریت مشتری محور به عنوان یک قابلیت در سطح بنگاه های اجتماعی مدیریت در ارتباط مشتری(CRM) است. طراحی در بازار شامل سیستم های اطلاعاتی و مدیریت استراتژیک است و مفهوم این مطالعه نادازه گیری قابلیت های CRM اجتماعی است. قسمت دوم این تحقیق چگونگی قابلیت های اجتماعی را در هر دو سیستم مدیریت مشتری محور و فناوری های رسانه اجتماعی را بررسی می کند. این دو منبع در برداشت از یک اثر تعاملی در شکل گیری قابلیت بنگاه موثر بوده و نشان داده شده است که عملکرد ارتباط با مشتری مثبت می باشد. این مطالعه تجزیه وتحلیل داده ها را از 308 سازمان با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام داده است.

مقدمه

شبیه به بسیاری از مدریان بازاریابی اواخر سال 1910 تا اوایل سال 2000 به کارگیری گسترده ارتباط با مشتریان(CRM) مدیران امروزی نیز دست به یکپارچه سازی فناوری ها یعنی برنامه های کاربردی رسانه های اجتماعی و استفاده از فرایند های موجود برای توسعه قابلیت ارتباط با مشتریان براساس تکنولوژی CRM در رسانه های اجتماعی احتمالی دست زدند که یک مفهوم جدید را به وجود آورد. که شامل یک اشتراک و شبکه متمرکز با رویکرد مدیریت روایبط مشتری منجر شد. این روش به تازگی ظهور پیدا کرده و حفظ روابط مشتری را به دنبال دارد.(گرینبرگ 2010).

چکیده:

حاکمیت شرکتی به طور فزاینده ای در حال تبدیل شدن به یک موضوع از نگرانی های جهانی است. زیرا بیشتر و بیشتر در زندگی در دنیای شرکت های بزرگ هستیم که فراتر از مرزهای بین المللی می باشد. هدف اصلی و انگیزه از این مطالعه به منظور تعیین چگونگی اینکه جامعه بین المللی باید کسب و کار را در ایجاد انگیزه بزای شرکت های بزرگ داشته باشند را داریم و در نتیجه از بین بردن موانع در رفتار اخلاقی مثال زدنی مد نظر است. روش تجربی استفاده شده از 161 کسب و کار است که ذکر شده و در شرکت هاOTC می باشد. و نتایج نشان می دهد که حامکیت شرکتی و سازمانی کارایی جدایی ناپذیر مرتبط و به یک اندازه داشته و به طور آشکار متناسب است. این مطالعه همچنین نشان می دهد که مدیریت گروه به طور قابل توجهی از نظر واسطه متغیر در ملاحظات اخلاقی با نارسایی در حکومت و عملکرد سازمانی است. در نهایت این مطالعه یک مدل عملیاتی توسعه  داده شده است که در آن ملاحظات اخلاقی حاکمیت شرکتی به عنوان یک مشاوره کمکی برای کسب و کاری است که مایل به پیاده سازی و یا افزایش عملکرد خود با توجه به حاکمیت شرکت است.

کلید واژه ها: حاکمیت شرکتی – اخلاق عملیاتی – مدیریت گروه –عملکر د سازمانی.

فهرست سرفصلها :    

فصل ۱ –  اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل ۲ – الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل ۳ – اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل ۴ – نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل ۵ – مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل ۶ – تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل۷ – تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل ۸ – مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل۹ – انواع پرداختهای تشویقی

فصل ۱۰ – استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل ۱۱ –  نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل ۱۲ –  مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل ۱۳ –  چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل ۱۴ –  سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل ۱۵ –  نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل ۱۶ –  هنر رفتار با افراد دشوار

فصل ۱۷ –  مدیریت پاداش

فصل۱۸ –  منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل ۱۹ –  نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل ۲۰ – بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل ۲۱ – ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۲ – عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۳ – امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

شرح مختصر : حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است –  «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما\” ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

Transformational leadership and childrens' aggression in team settings:
A short-term longitudinal study

The Leadership Quarterly 21 (2010) 389–399

چکیده:

 در نظریه یادگیری اجتماعی فرض می کنیم که یکی از راه های مهم این است که افراد یاد بگیرند که چگونه رفتار کنند و مشاهده و مدلسازی رفتار دیگران انجام می شود. ما مطالعه کوتاه مدت را با استفاده از چند منبع در 183 بازیکن هاکی روی یخ نوجوان که متوسط آنها 29/13 سال است را در قالب 16 تیم انجام داده ایم و بررسی اثرات سه پارامتر را که شامل (مربیان تیم، بازیکنان تیم، پدر و مادر) بر روی پرخاشگری آنها به عنوان  متغییررا انجام داده ایم. ما آزمایش مدل را که در آن پرخاشگری در دقایق آخر بازی از دید داوران اندازه گیری می کنیم.  سپس کنترل سطح این دیدار، پرخاشگری در سطح این تیم در سطح رهبری تحول گرا و پخش پرخاشگری را بررسی می کنیم. همگام با نظریه یادگیری اجتماعی یافته ها نشان می دهد که مدل رفتار اجتماعی رهبران تحول گرا برای اعضا تیم لازم است.

کلید واژه ها : پرخاشگری- هاکی روی یخ- نظریه یادگیری اجتماعی- رهبری تحول.

1- نظریه یادگیری اجتماعی و پرخاشگری:

نظریه یادگیری اجتماعی (بندورا 1977 – 1973 ) پیشنهاد می کند که پرخاشگری نیابتا از طریق مشاهده آموخته شده و تعامل با مدلها را دارد. با توجه به نظریه یادگیری اجتماعی، هنگامی که مدل جوانان به عنوان شاهد به عنوان مثال پدر و مادر، همسالان، معلمان، رفتار های خاصی را در موقعیت های اجتماعی ذرند، آنها به احتمال زیاد آماده یادگیری چنین رفتارهایی هستند. این آیا آنها این رفتار را انتخاب می کنند بستگی به فرد و شرایط محیط او را دارد. ارتباط پیش بینی های مبتنی بر نظریه یادگیری اجتماعی در تحقیق بر روی پرخشگری نوجوان است. (دیشیون و اسپار کلن، اندروز و پترسون 1996 ) خشونت خانوادگی به عنوان مثال پرخاشگری در محل کار (گلومب و لیائو 2003 ) و پرخاشگری ورزشکاران ( کریگر 2007 ) می تواند شامل رفتار کلامی و رفتار غیر کلامی باشد. رفتار فیزیکی می تواند شامل حملات فیزیکی باشد. (اندرسون و بوشمن2002 ) مطالعه حاضر در مورد چگونگی نظریه یادگیری اجتماعی و رابطه آن بین رهبری و پرخاشگری فیزیکیرا بر روی نوجوانان تیم هاکی روی یخ انجام شده است.

چکیده :

از آنجا که در سال 1970 دولت فدرال  برنامه های اصلی آموزش ملی رابه منظور کاهش باربیماری های مزمن در ایالات متحده را شروع کرد. چند سال می گذرد این برنامه مدیریت پیشگیری و ارتباط بیماری با اطلاعات حیاتی برای عموم مردم و کسانی که تحت تاثیر این بیماری بودند و ارائه مراقبت های بهداشتی می باشد. برنامه ملی آموزش دیابت NDEP)) برنامه فدرال پیشرو در رابطه با دیابت با حمایت مالی موسسه مالی بهداشت NIH)) و مرکز کنترل پیت گری درمان CPC)) از داده های کمی اولیه و ثانویه استفاده کرده و مخاطبان را به راهنمایی جهت برنامه ریزی و ارزیابی سوق داده است. از سال 2006 NDEP شکافی در منابع داده های موجود را توسط انجام بررسی های مبتنی بر جمعیت  خود با بررسی NNDP پرنمودNNDP هر دو الی 3 سال انجام می شد. و آهنگ تغییرات در دانش ، نگرشها و شاخص های کلیدی می رود هدف بوده است . این مقاله توضیح می دهد که چگونه NNDP به عنوان یک جزء کلیدی می تواند در چهار چوب ارزیابی قرار گرفته و چگونه ان نتایج را برای برنامه ریزی استراتژیک و بهبود برنامه بکار می برد. استفادهNDEP از NNDP نشان می دهد که چگونه یک چهار چوب ارزیابی برنامه ای بوده که شامل بررسی مبتنی بر جمعیت می باشد که می تواند بعنوان یک مدل ارزیابی برای سلامت ها است بکار گرفته شود.

کلمات کلیدی: ارزیابی برنامه ، برنامه ریزی استراتژیکی ، بهبود برنامه ، دیابت، بهداشت ملی

چكيده:

مدلهای معنایی انتزاعی از منابع داده ها به معنای توصیف داده ها و مفاهیم و روابط تعریف شده توسط دامنه ها می باشد . ساختمان داده ها مانند یک گام مهم در ادغام مدلها می باشد . در این مقاله , ما در حال حاضر یک رویکرد مقیاس ÷ذیر به صورت خودکار در یادگیری مدلهای معنایی از یک منبع داده های سازمان یافته با استفاده ازدانش منابع طراحی می نماییم . ارزیابی ما نشان می دهد که رویکرد تولید مدلهای معنایی حداقل ویژگی های مدل را بیان می کند .

1-    مقدمه :

مقدار قابل توجهی از اطلاعات در رابطه با این موضوع در پایگاه های اطلاع رسانی و رابط های برنامه ی کاربردی آمده است . یک رویکرد مشترک به ادغام این منابع و توصیف دامنه ی داده ها پرداخته است . در وب , مفاهیم و روابط تعریف دامنه ی مدل های معنایی می تواند به عنوان یک نمودار ترسیم شود و ارتباط بین آنها مشخص شود .... 

چكيده :

كشور ها در سراسر جهان با كمبود كاركناني خوب و عدم تعادل در مهارتها مواجه هستند. سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني (HRIS)  به منظور نظارت و رسيدگي  مسائل نيروي كار سيستم بهداشت استفاده مي شود , اما درك جهاني از اين سيستم هاي در حداقل بوده و اطلاعات پايه در مورد دامنه و توانايي آن محدود است. سيستم اطلاعات نيروي كار بهداشت كنيا (KHWIS) , قابل تشخيص به عنوان يك مثال اميدوار كننده از عملكرد HRIS مي باشد. هدف اين مقاله اين است كه داده هايKHWIS را در سياست منابع انساني و برنامه ريزي و مديريت بررسي كند. مواد و روش كار شامل منابعي براي مطالعه در رابطه با پزشكي كنيا (MOMS)  و وزارت بهداشت (MOPHS)  و گروه پرستاري در (MOMS)   سن بازنشس, شوراي پرستاري كنيا و انجمن پزشكان ,  دندان پزشكان كنيا و تكنسينهاي آزمايشگاهي و داروسازهاي كنيا مي باشد. علاوه براين , داده هاي كمي استخراج شده پايگاههاي دادهKHWIS استخراج شده است. سياست پزشكان در بحث درمان  از MOMS وMPHS توسط وب سايتهايي بازيابي شده و بررسي براي ارزيابي اينكه آيا آنها هر گونه تغيير در سياست را در توسط داده هاي KHWIS انجام مي دهند بوجود مي آيد. يافته هاي اين تحقيق نشان مي دهد كه نظارت دولت كنيا بر روي نيروي كار سلامت با استفاده از KWPS تحت تأثير سياست و  مقررات و مديريت ارائه شده است. تغييرات سياست شامل گسترش سن بازنشستگي اجباري كشور كنيا در 55 تا 60 سال بوده است. داده هاي بازيابي شده از استاد KHWIS افزايش رضايت پرستاران حرفه اي و ماماها وپزشكان و دندان پزشكان را نشان مي دهد كه يك انطباق بهبود دهنده را نشان مي دهد. بررسي پرونده ها نيز براساس KHWIS بوده است. با اين ها , اسناد خاص اشاره به KHWIS به عنوان بهبودي در دسترس منابع انساني براي اطلاعات سلامت با توجه به برنامه ريزي نيروي كار و مديريت و توسعه است.

كلمات كليدي :

انوفورماتيك پرستاري

انفورماتيك پزشكي

اطلاعات منابع انساني

سيستم HRIS

منابع انساني براي سلامت (HRH)

نظارت نيروي كار

بهداشت جهاني

چکیده:

امروزه مفاهیم جهانی شدن و مدیریت فرهنگی دیگر تعجب آور نیست. نگرانی سازمان برای عملکرد، اغلب در اتخاذ تصمیمات رهبری سازمان از گزینه های استراتژیک است که فراتر از فضای ملی بوده و به میزان بیشتری در پدیده جهانی شدن تولید و بازارز و سرمایه تکیه می کند. موفقیت، تحت این شرایط مشروط بوده و تا حدی چشمگیر است و توسط بافت فرهنگی و صلاحت مدیریتی سرمایه گذاری است که جنبه هایی از این تنوع منجر به آداب و رسوم و باورها و سنت های محلی جدید می شود. ما در مقاله حاضر روند تجزیه و تحلیل جهانی سازی را که شامل شرکت های زیاد بوده و مشکلات ایجاد شده توسط تفاوت های فرهنگی موجود در کشور میزبان و اهمیت ادغام آن ها در گزینه های استراتژیک از سازمان های اختصاصی موفق بررسی خواهد شد.

کلمات کلیدی: مدیریت فرهنگی – جهانی شدن – منابع انسانی –مدیریت تغییر- شایستگی های مدیریتی.

چکیده:

بسیاری از شرکت های اسپین آف دانشگاهي، تجربه کمبود منابع را داشته اند، که باعث کاهش رشد آن ها شده است. دراین مقاله ما منابع حیاتی که از بین رفته و دانش دريافتي برای حل و یا جلوگیری از دست رفتن منابع، برای درک بهتر علت کاهش رشد ، بررسي می کنیم.

در یک نمونه 105  تايي شركت اسپین آف از نروژ و هلند دریافتیم که، شرکت های اسپین آف اغلب فاقد سه نوع از منابع و  مهارت های بازاریابی، مهارت های مدیریتی و (دانش در) سرمایه مالی هستند. ضخامت بالا از +نظر مدت برای بازاریابی و منبع مدیریتی در مقایسه با سرمایه مالی مشاهده شده است. ما همچنین یک روند را مشاهده کردیم که بازیابی دانش از طریق شبکه در آن هایی که بدون ساختار و یا پر هرج و مرج و بی نظم هستند اتفاق می افتد. با این حال، تطبیق بین کمبود منابع مالی و بازیابی مثبت بر رشد استغال شرکت اسپین آف گواهی می دهد.

کلمات کلیدی:

کمبود منابع- دانش شبکه ای- تطبیق- گشترش نوآوری.

فهرست سرفصلها :    

فصل ۱ –  اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل ۲ – الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل ۳ – اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل ۴ – نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل ۵ – مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل ۶ – تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل۷ – تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل ۸ – مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل۹ – انواع پرداختهای تشویقی

فصل ۱۰ – استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل ۱۱ –  نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل ۱۲ –  مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل ۱۳ –  چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل ۱۴ –  سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل ۱۵ –  نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل ۱۶ –  هنر رفتار با افراد دشوار

فصل ۱۷ –  مدیریت پاداش

فصل۱۸ –  منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل ۱۹ –  نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل ۲۰ – بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل ۲۱ – ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۲ – عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۳ – امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

شرح مختصر : حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است –  «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما\” ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

Transformational leadership and childrens' aggression in team settings:
A short-term longitudinal study

The Leadership Quarterly 21 (2010) 389–399

چکیده:

 در نظریه یادگیری اجتماعی فرض می کنیم که یکی از راه های مهم این است که افراد یاد بگیرند که چگونه رفتار کنند و مشاهده و مدلسازی رفتار دیگران انجام می شود. ما مطالعه کوتاه مدت را با استفاده از چند منبع در 183 بازیکن هاکی روی یخ نوجوان که متوسط آنها 29/13 سال است را در قالب 16 تیم انجام داده ایم و بررسی اثرات سه پارامتر را که شامل (مربیان تیم، بازیکنان تیم، پدر و مادر) بر روی پرخاشگری آنها به عنوان  متغییررا انجام داده ایم. ما آزمایش مدل را که در آن پرخاشگری در دقایق آخر بازی از دید داوران اندازه گیری می کنیم.  سپس کنترل سطح این دیدار، پرخاشگری در سطح این تیم در سطح رهبری تحول گرا و پخش پرخاشگری را بررسی می کنیم. همگام با نظریه یادگیری اجتماعی یافته ها نشان می دهد که مدل رفتار اجتماعی رهبران تحول گرا برای اعضا تیم لازم است.

کلید واژه ها : پرخاشگری- هاکی روی یخ- نظریه یادگیری اجتماعی- رهبری تحول.

1- نظریه یادگیری اجتماعی و پرخاشگری:

نظریه یادگیری اجتماعی (بندورا 1977 – 1973 ) پیشنهاد می کند که پرخاشگری نیابتا از طریق مشاهده آموخته شده و تعامل با مدلها را دارد. با توجه به نظریه یادگیری اجتماعی، هنگامی که مدل جوانان به عنوان شاهد به عنوان مثال پدر و مادر، همسالان، معلمان، رفتار های خاصی را در موقعیت های اجتماعی ذرند، آنها به احتمال زیاد آماده یادگیری چنین رفتارهایی هستند. این آیا آنها این رفتار را انتخاب می کنند بستگی به فرد و شرایط محیط او را دارد. ارتباط پیش بینی های مبتنی بر نظریه یادگیری اجتماعی در تحقیق بر روی پرخشگری نوجوان است. (دیشیون و اسپار کلن، اندروز و پترسون 1996 ) خشونت خانوادگی به عنوان مثال پرخاشگری در محل کار (گلومب و لیائو 2003 ) و پرخاشگری ورزشکاران ( کریگر 2007 ) می تواند شامل رفتار کلامی و رفتار غیر کلامی باشد. رفتار فیزیکی می تواند شامل حملات فیزیکی باشد. (اندرسون و بوشمن2002 ) مطالعه حاضر در مورد چگونگی نظریه یادگیری اجتماعی و رابطه آن بین رهبری و پرخاشگری فیزیکیرا بر روی نوجوانان تیم هاکی روی یخ انجام شده است.

چکیده :

از آنجا که در سال 1970 دولت فدرال  برنامه های اصلی آموزش ملی رابه منظور کاهش باربیماری های مزمن در ایالات متحده را شروع کرد. چند سال می گذرد این برنامه مدیریت پیشگیری و ارتباط بیماری با اطلاعات حیاتی برای عموم مردم و کسانی که تحت تاثیر این بیماری بودند و ارائه مراقبت های بهداشتی می باشد. برنامه ملی آموزش دیابت NDEP)) برنامه فدرال پیشرو در رابطه با دیابت با حمایت مالی موسسه مالی بهداشت NIH)) و مرکز کنترل پیت گری درمان CPC)) از داده های کمی اولیه و ثانویه استفاده کرده و مخاطبان را به راهنمایی جهت برنامه ریزی و ارزیابی سوق داده است. از سال 2006 NDEP شکافی در منابع داده های موجود را توسط انجام بررسی های مبتنی بر جمعیت  خود با بررسی NNDP پرنمودNNDP هر دو الی 3 سال انجام می شد. و آهنگ تغییرات در دانش ، نگرشها و شاخص های کلیدی می رود هدف بوده است . این مقاله توضیح می دهد که چگونه NNDP به عنوان یک جزء کلیدی می تواند در چهار چوب ارزیابی قرار گرفته و چگونه ان نتایج را برای برنامه ریزی استراتژیک و بهبود برنامه بکار می برد. استفادهNDEP از NNDP نشان می دهد که چگونه یک چهار چوب ارزیابی برنامه ای بوده که شامل بررسی مبتنی بر جمعیت می باشد که می تواند بعنوان یک مدل ارزیابی برای سلامت ها است بکار گرفته شود.

کلمات کلیدی: ارزیابی برنامه ، برنامه ریزی استراتژیکی ، بهبود برنامه ، دیابت، بهداشت ملی

خلاصه ی اجرایی:

موضوع این مقاله انگیزه ی منابع انسانی می باشد که به عنوان یکی از مهم ترین راه های توسعه ی سازمانی شناخته شده است. انگیزه یکی از مفاهیم مهم در توسعه ی منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها می باشد، معمولاً انگیزه برای یک کارمند یک ویژگی خاص است و عملکرد او را تا حد بالایی افزایش می دهد. این به دلیل این است که شرکت هزینه زیادی صرف جلسات آموزش وتفریحی برای ایجاد انگیزه برای کرکنان می کند، انگیزه می تواند به عنوان میل به تفهیم و جلو بردن یک فرد نسبت به کاری است که انجام می دهد. به عنوان مثال هنگامی که فرد به یک کار مواجه است، انگیزه است که تعیین می کند که فرد وظیفه ی خاصی را باتوجه به الزامات آن با علاقه انجام دهد. علاوه بر این عدم وجود انگیزه منجر به عملکرد پایین و از دست دادن رقابت و در نتیجه از دست دادن منابع مولد برای سازمان می شود. به همین دلیل است که مدیران استرس این را دارند که سطح بالایی از انگیزه انجام کار در کارکنان وجود داشته باشد. انگیزه نیروی معرکه ای است که باعث رسیدن به اهداف می شود. انگیزه ذاتی و یا اکتسابی می باشد. این اصطلاح به طور کلی برای انسان به کار برده می شود اما به لحاظ نظری می توان برای رفتار حیوانات نیز توصیف شود. ولی این مقاله اشاره به انگیزه در انسان دارد. با توجه به نظریه های مختلف انگیزه ممکن است در یک نیاز اساسی برای به حداقل رساندن درد فیزیکی و یا به حداکثر رساندن لذت ریشه داشته باشد و یا ممکن است شامل نیازهای خاصی مانند غذا خوردن و استراحت و یا یک شیء مورد نظر و یا دلایل دیگری مثل نوع دوستی، خودخواهی، اخلاق و یا اجتناب از مرگ و میر باشد. مفهوم انگیزه نباید با اراده یا خوش بینی اشتباه گرفته شود. انگیزه به احساسات مرتبط است ولی با آن متمایز می باشد.

شما ممکن است قادر به حفظ حقایق در حافظه ی کوتاه مدت خود نباشید ولی چطور بعضی اشخاص را در حافظه ی بلند مدت خود نگه می دارید؟

شرکت های موفق نیاز به پرورش یک محیط کاری خوب دارند به طور کلی که یادگیری کارمندان نیز در سطح بالایی قرار بگیرد. این شامل تمام مراحلی است که یک شرکت می تواند اینکه مطمئن شود کارمند خود یک دلیل برای ترک نکردن شغل خود دارد، انجام دهد. ارتباط مدیریت منابع انسانی با عملکرد کارکنان، یک ارتباط مستقیم است به طوری که افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان و دیگر اثرات مثبت انگیزه را در پی دارد. ما در حال حاضر یک چهارچوب نظری داریم که در آن اثرات انگیزشی از مدیریت منابع انسانی وجود دارد. استفاده از ایده ی مدیریت منابع انسانی مشروط به شدت آن است.

کلمات کلیدی: انگیزه کارکنان، مدیریت منابع انسانی، عوامل انگیزشی شغلی وعملکرد سازمانی.

چکیده :

هدف از این مقاله این است که برای حل یک مشکل انتخاب عرضه کننده کالا در چند قیمت و چند محصولی با استفاده از برنامه های تعاملی فازی دو مرحله ای چند هدف خطی مدلی را ارائه نماییم. مدل ارائه شده ( FMOLP ) است که تلاش میکند تا به طور همزمان با به حداقل رساندن کل خرید و دستور هزینه ها تعدادی از واحدهای معیوب را مشخص کرده و تحویل سفارش به تامین کنندگان می باشد. توابع خطی برای نشان دادن تصمیم گیریهای استفاده شده را برای اهداف فازی برای انتخاب تامین کننده نظم و تخصیص در نظر گرفته شده است می تواند منجر به انعطاف پذیری بیشتر از طریق یک فرایند تصمیم گیری تعاملی می شود.

برای نشان دادن کارایی مدل پیشنهادی نتایج حاصل از مدل ارائه شده با یک مثال عددی نشان داده شده است. نتایج ان نیز نشان می دهد که روش ارائه شده در محیط نامطمئن موثر بوده و ارائه یک ابزار تصمیم گیری قابل اعتماد برای مشکلات انتخاب عرضه کننده کالا مناسب می باشد.

کلید واژه ها :انتخاب تامین کننده , برنامه ریزی خطی چند هدفه ,مجموعه های فازی ، قیمت چند سطحی,  چند محصولی

۱-مقدمه :

در دنیای رقابت امروز بسیاری از سازمانها تلاش برای تقاضا ، افزایش کیفیت و کاهش هزینه ها را دارند در اکثر صنایع هزینه مواد اولیه و قطعات به شکل عمده ای از هزینه تولید به عنوان مثال تا ۷۰% است. به گفته وبر و همکارانش هزینه مواد خام ممکن است ۸۰% کل هزینه محیط تولید را افزایش دهد. به طور کلی هزینه های مواد اولیه و قطعات شامل سهمیه بندی هزینه های اصلی محصول می باشد. انتخاب منبع مناسب می تواند به طور قابل توجهی هزینه های خرید را کاهش داده و زمان تولید را کاهش ، رضایت مشتری را افزایش داده و رقابت با شرکت های بزرگ را تقویت کند. در حوزه زنجیره سازمان باید تامین کننده مناسب ترین محصولات بر اساس ظرفیت تولید بوده و بر اساس ظرفیت تولید در طول افق برنامه ریزی خود قابل دسترس باشد. در یک زنجیره ارزش تامین کنندگان دارای توان بالقوه ای برای افزایش رضایت مشتریان دارند. از این رو مسئله انتخاب عرضه کنندگان ( SSP ) یکی از فعالیت های مهم از خرید در یک سازمان بوده و آن را به شدت می تواند فرایندهای دیگر در سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. در این مشکل تعداد و نوع منبع و مقدار سفارش داده شده به این تامین کنندگان به طور همزمان باید مشخص شود. در واقع انتخاب تامین کنندگان و تخصیص مقدار سفارشات به هر منبع انتخاب شده یک تصمیم گیری استراتژیک است با توجه به اینکه بسیاری از تامین کنندگان می توانند برای تامین مواد مورد نیاز مشکل انتخاب تامین کنندگان را داشته باشند این مشکل به دو نوع زیر طبقه بندی می شود. ۱- انتخاب بهترین تامین کننده از مجموع تامین کنندگان در دسترس که می تواند همه نیاز های خریدار مانند تقاضای برآورد ، کیفیت ، تحویل مناسب و غیره ۲- انتخاب دو یا چند تامین کننده که هر کدام از تامین کنندگان به صورت جداگانه ای می توانند در اختیار خریداران قرار بگیرند.در این وضعیت منظور از مشکل تخصیص آن است که در آن باید با بهترین تامین کننده روبرو شده و مقدار سفارش بهینه را برای آنها اعلام کنیم. تصمیم گیری در تخصیص به منظور تصمیم گیری برای یک خرید استراتژیک است که مرتبط با روابط شرکت با تامین کنندگان می باشد. در یافتن منابع خریدار فرصتی برای دریافت قیمت های پایین تر و هزینه های حمل و نقل با یافتن منابع استراتژیک را دارد.

چکیده

این مطالعه با بررسی چگونگی استفاده از تکنولوژی رسانه های اجتماعی و سیستم های مدیریت مشتری محور به عنوان یک قابلیت در سطح بنگاه های اجتماعی مدیریت در ارتباط مشتری(CRM) است. طراحی در بازار شامل سیستم های اطلاعاتی و مدیریت استراتژیک است و مفهوم این مطالعه نادازه گیری قابلیت های CRM اجتماعی است. قسمت دوم این تحقیق چگونگی قابلیت های اجتماعی را در هر دو سیستم مدیریت مشتری محور و فناوری های رسانه اجتماعی را بررسی می کند. این دو منبع در برداشت از یک اثر تعاملی در شکل گیری قابلیت بنگاه موثر بوده و نشان داده شده است که عملکرد ارتباط با مشتری مثبت می باشد. این مطالعه تجزیه وتحلیل داده ها را از 308 سازمان با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام داده است.

مقدمه

شبیه به بسیاری از مدریان بازاریابی اواخر سال 1910 تا اوایل سال 2000 به کارگیری گسترده ارتباط با مشتریان(CRM) مدیران امروزی نیز دست به یکپارچه سازی فناوری ها یعنی برنامه های کاربردی رسانه های اجتماعی و استفاده از فرایند های موجود برای توسعه قابلیت ارتباط با مشتریان براساس تکنولوژی CRM در رسانه های اجتماعی احتمالی دست زدند که یک مفهوم جدید را به وجود آورد. که شامل یک اشتراک و شبکه متمرکز با رویکرد مدیریت روایبط مشتری منجر شد. این روش به تازگی ظهور پیدا کرده و حفظ روابط مشتری را به دنبال دارد.(گرینبرگ 2010).